Dnia 11 października 2012, w Centrum Zielna w Warszawie odbyła się II edycja Forum Employer Branding. W wystąpieniu, które wygłosił Dariusz Ambroziak oraz Mieszko Maj z Instytutu Analiz im. Karola Gaussa, omówiona została idea Zarządzania Godnościowego. Niniejszy artykuł stanowi streszczenie najistotniejszych kwestii poruszonych podczas wystąpienia.

Według danych przedstawionych w raporcie ?Anomia Pracownicza w Polsce 2012?, przygotowanym przez Euler Hermes, Pracodawców RP oraz Adeptia, ofiarą nieuczciwości pracowniczej w roku bieżącym padło ok. 78% polskich przedsiębiorstw. Do najczęstszych metod uzyskiwania korzyści kosztem pracodawcy należy m.in. poświadczanie nieprawdy w raportach, wynoszenie z miejsca pracy produktów, półproduktów i surowców, czy też wcześniejsze opuszczanie miejsca pracy bez wiedzy i zgody pracodawcy. Jako działania zaradcze często stosuje się zaostrzoną kontrolę, czy też odpowiednią politykę doboru pracowników. Czy jednak stałe podnoszenie poziomu kontroli jest skutecznym rozwiązaniem? Alternatywnego spojrzenia dostarcza koncepcja Zarządzania Godnościowego.

Istotą Zarządzania Godnościowego jest uruchomienie w pracy motywu godnościowego. Oznacza to powiązanie wykonywanych przez daną osobę zadań w pracy z osobiście cenionymi przez nią wartościami. W efekcie praca nie służy jedynie zaspokojeniu potrzeby korzyści, ale również potrzeby godności własnej. Efektem takiej gruntownej zmiany podejścia do wykonywanej pracy jest:

  • Zwiększenie satysfakcji z pracy
  • Samokontrola pracownicza (zastępująca potrzebę silnej zewnętrznej kontroli)
  • Wzrost jakości produktów pracy

Poniższy schemat przedstawia obszary kluczowe z punktu widzenia wdrożenia Zarządzania Godnościowego, wraz z metodami ich monitorowania.

Zarządzanie Godnościowe - schemat

Istotną część wystąpienia stanowiło omówienie metod wdrażania Zarządzania Godnościowego przy pomocy narzędzi Employer Brandingu. Działania te polegają głównie na uruchomieniu wewnętrznego PR, którego celem jest budowanie i umacnianie godnościowego etosu pracowniczego. Poprzez etos godnościowy rozumiemy styl zaspokajania potrzeby godności, który umożliwia faktyczne realizowanie wartości własnych w pracy. Dzieje się to przede wszystkim poprzez:

  • Podtrzymywanie w organizacji bezwyjątkowych norm etosu ? tworzenie silnego przekonania, że pewnych rzeczy po prostu ?nie wypada? robić pracownikom danej firmy
  • Nadawanie emocjonalnego znaczenia znakom firmowym, symbolom, wewnętrznym rytuałom i ceremoniałom firmy
  • Nadawanie powagi i emocjonalnego znaczenia nagrodom symbolicznym, takim jak np. wyróżnienie
  • Budowanie dwustronnej i symetrycznej strategii komunikacji wewnętrznej, zapewniającej pracownikom poczucie podmiotowości
  • Umiejętne wmontowanie kontaktów face-to-face między członkami najwyższego kierownictwa a szeregowymi pracownikami w stworzony uprzednio system symetrycznej komunikacji wewnętrznej

Podsumowując, Zarządzanie Godnościowe stanowi podejście będące alternatywą dla metod kija i marchewki; ciągłego usprawniania i mnożenia procedur kontroli pracowników. Jego przewaga polega na skupieniu się na przyczynach nieuczciwości, a nie na jej skutkach.

Nie chodzi bowiem o to, aby pracownikom całkowicie uniemożliwić nieuczciwe zachowania ? cel ten nie jest możliwy do osiągnięcia. Zamiast tego, lepiej skupić się na ograniczaniu przyczyn nieuczciwych zachowań na trzech poziomach: struktury organizacyjnej, stosowanych metod zarządzania ludźmi oraz świadomości pracowniczej. Efektywne nadanie pracy znaczenia godnościowego to krok w stronę zbudowania faktycznej przewagi konkurencyjnej danej organizacji. Co ważne, pracownicy realizujący wartości godnościowe w pracy mają mniejsze oczekiwania płacowe, cechują się większą samokontrolą oraz zdecydowanie większym zaangażowaniem w pracę.

Dzisiaj biznes już wie, że zarządzanie godnościowe już dużo bardziej skuteczne, wydajne i bardziej ekonomiczne od klasycznego, takiego jak np. MBO (Management by Objectives ? Zarządzania przez Cele).

Materiał zdjęciowy z naszego wystąpienia: